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[알쏭달쏭 노무상식]수습근로자 수습 종료 후 채용 거부 시 서면으로 통지해야 하나요?

김린아 노무사 | 기사입력 2021/10/07 [10:12]

[알쏭달쏭 노무상식]수습근로자 수습 종료 후 채용 거부 시 서면으로 통지해야 하나요?

김린아 노무사 | 입력 : 2021/10/07 [10:12]

▲ 김린아 노무사     ©국토매일

[국토매일=김린아 노무사] 수습기간 평가 점수가 낮아서 정식채용을 하지 않으려고 할 경우 서면으로 통지 하여야 할까?

 

수습근로자도 회사에 채용된 근로자로서 본 채용을 거부하는 경우 해고에 해당한다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하여야 효력이 있다.’ 고 명시하고 있고, 대법원은 ‘해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다.

 

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2015.11.27선고, 2015두48136 판결참조).’ 고 판시하고 있다.

 

즉, 수습기간 종료로 본채용을 거부하는 경우에는 구체적·실질적인 거부사유를 명시하여 서면통지를 하여야 하고, 단순히 ‘수습기간이 종료됨을 통지한다.’는 내용으로 통지 한다면 이는 근로기준법 제 27조를 위반하는 절차상 하자가 된다.

단, 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로 서면통지없이 해고가 가능하다.

 

-수습근로자 수습 종료 후 채용 거부 시 해고예고를 해야 하나요?

근로기준법 제26조(해고의 예고)에서 ‘사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

 

다만,  근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 그러하지 아니하다.’ 고 명시하고 있다. 그러므로 수습기간이 3개월 미만인 근로자인 경우에는 해고예고를 하지 않아도 된다.

 

여기서 주의할 점은 수습기간을 3개월로 하고 수습기간 만료일까지 근무하게 되는 경우에는 계속 근로한 기간이 3개월 이상이 되므로 해고예고를 하여야 한다.
또한, 5인 미만 사업장도 근로기준법 제26조가 적용되므로 주의하여야 하겠다.

 
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